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内容着手：札记侠于 2025 年 7 月 13 日到 20 日举办的 Global PPE（国际政经哲）25 级好意思国模块硅谷站课程内容。

共享嘉宾：硅谷资深东谈主才众人 Tom Zhang 博士（别号 @硅谷猎头）。

责编  | 贾宁  排版  | 琐闻

第 9113  篇深度好文：5476  字 | 13 分钟阅读

组织经管

札记君说：

顶级东谈主才是如何选出来的？又是如何退换起来的？

我们望望马斯克是如何干的。

他招东谈主，不看名校光环，偏疼"我方出手拆过车"的高中生。口试时，就爱揪着细节死磕，没真身手？三句话显露儿。

他管东谈主，门道更"野"：苹果店之父来卖车，五角大楼将军幕僚长去谈政府补贴，26 岁小年青挑大梁？在特斯拉，这齐不是事儿。

他信赖：炼炼，高压才能出钻石。是以，他给的任务，一个比一个"变态"。疏通？别层层呈报了，有问题班师找他本东谈主。

更狠的是，他的字典里莫得"不可能"三个字。

中国 70 年没批过外资独资车企？他专爱干，还干成了。

火箭零件贵上天？他扒开"航天天赋"的外套，老本只消正本的十分之一。

为什么他总能找到猛东谈主、干成猛事？今天我们就把这背后的一套"反知识"的选东谈主、管东谈主逻辑和"敢把天捅个穴洞"的企业文化拆解了了。

作念企业、带团队的一又友，耐烦看完这篇内容，必有启发。

一、特斯拉的企业文化

（札记侠注：特斯拉的企业文化是第一性旨趣念念考、作念别东谈主以为不可能的事、像创举东谈主相同念念考——主东谈主翁精神、快文化、冲突执法。）

1. 第一性旨趣念念考（Reason from the " First principles "）

 

我坚硬好多成效的企业家，他们行动时不会计划"缺东谈主才"、"没技艺"等问题。他们的念念考逻辑是：首先判断这件事是否要紧？是否值得去作念？只消细目了标的，就运转行动，资源天然会随之而来。

 

想要建树超卓功绩的东谈主，通常具备一个共同脾气：敢于追求弘大的目标。早年我也曾在新浪财经发表的一篇著作，商榷"第一性旨趣"念念考形式——一种不古板于传统贯通、敢于质疑既定例则的念念维形式。

举例，夙昔好意思国航空航天领域的部件极其起劲。而 SpaceX 团队成效地大幅缩小了这些部件的老本。所谓"航空航天天赋"的见识，在那时行业中变成一种虚高的订价惯例，任何居品一朝贴上航空航天的标签，价钱坐窝暴涨 N 倍。但马斯克颠覆了这一表象，成效竣事了老本收敛。

但我们追思历史，五六十年代的汽车致使很少用到芯片，阿谁年代的东谈主类也曾辐照卫星，致使登上了月球。

马斯克的中枢不雅点是：如今的破钞级电子居品，其性能和可靠性在好多方面也曾远跨越去几十年前的所谓"航空航天级"规范。

实质上，第一性旨趣的要道，在于将问题追念回其最根底的物理旨趣，拒却被行业惯例或历史见识所独揽。

2. 作念别东谈主以为不可能的事 ( Do the impossible )

其实即是敢想。

有一句极端励志的英文格言："向月亮进发（Shoot for the moon），即便未能成效，也会跻身于星辰之中。"谷歌的改换研发中心名为" X "（札记侠注：即是谷歌的 X 实验室），里面提议的款式见识即是"登月贪图"（Moon shot project）。其精髓在于要敢于追求弘大的目标——"干大事，干利弊的事"，追求十倍的成效：十倍的增长、十倍的速率、十倍的优胜性。

今天，包括自动驾驶汽车在内的许多突破性技艺，齐源自这种"登月贪图"精神。要敢于设定高远目标，要道在于突破自我念念维戒指，不要被现存资源拘谨而不敢设定弘大目标，资源是不错在前进进程中渐渐获取的。

我在硅谷见过许多成效的企业家和创业者，大企业家和普通创业者有哪些共同点与不同点？

共同点是他们齐极端耀眼颖慧，齐很优秀。

不同点是，功绩越大的企业家，越有许多貌似不靠谱的想法。

中小企业创业者的念念维有资源戒指，有些许钱干些许事，有些许资源干些许事。关联词成大事者的念念维是先干再说，在干的进程中不休眩惑资源。

是以，想要建树功绩，必须敢想敢作念。

3. 主东谈主翁精神（think like owners）

每个东谈主齐要像公司的主东谈主，访佛中国的主东谈主翁精神。

但如何样才能让职工有主东谈主翁精神呢？硅谷的文化是全员合手股，创业公司主要以股票激励眩惑东谈主才。特斯拉的工东谈主也有股票。Google、Meta 早期亦然如斯。

创业公司诚然小，不错拿股票眩惑东谈主，即使公司不一定能作念成，也画出饼来分给全球。

二、马斯克的字典里，莫得"不可能"

1. "有盘算快"才能真实快

接下来谈谈"速率"（札记侠注：特斯拉的另一个企业文化是 Move Fast，唯快为尊）。

竣事"快"的第一步秩序是：有盘算快。

全球齐知谈"快鱼吃慢鱼"。

尽管东谈主东谈主齐追求速率，但很少有东谈主长远探讨"如何竣事快"以及"为什么会慢"。毕竟"快"的公正不言而喻。

好多企业家过分强调实行力，像《把信送给加西亚》这类强调高效实行的书在中国广为流传，被许多雇主买来激励团队，将速率慢的问题归结为团队行动迟缓。

关系词，"快"的第一步并非始于实行层，而是始于有盘算层，始于雇主的有盘算速率。

舟师陆战队有一条要紧的格言：" indecision kills "（魂不守宅会致命）。在战场上，你必须作念出承袭，不成原地不动。魂不守宅就会成为活靶子。

在现在快速变化的生意环境中，不作念有盘算自己即是一个有盘算，况兼其扫尾通常比作念出不实有盘算后再进行修正更倒霉。

因此，"慢"的根源常常在于雇主有盘算迟缓。天然，这也不一定十足懊恼于雇主个东谈主，因为信息在组织中传递的进程中可能失真或丢失，导致信息传递至有盘算者时已不圆善、不澄清。

要在信息婉曲不清的情况下作念出高质料的有盘算，极其教师一个东谈主的判断力。

任正非说过，优秀的疏导者必须要有"标的感"。在所在迂缓、标的不解时，疏导者必须要给全球指明标的。

2. 总计"不可能"，齐是老例念念维

竣事"快"的第二步秩序：冲突老例。

我给一些商学院的造访团授课时，常有东谈主质疑："你这岂不是在饱读舞非法？"

我评释说，冲突执法的好坏有一个辩别的秩序："媒体头条律例"。

淌若你的作念法冲突老例，成为新闻头条后赢得平日赞誉，即是改换性的突破。

违抗，淌若你的行动冲突执法后招致品评，那即是被看不起的非法非法。比如范冰冰的"阴阳公约"事件，其性质昭着非法。

 

但马斯克的冲突执法——举例把赛车的安全带用在飞船上——却被平日歌颂。他所冲突的，是行业中一些固化的老例操作形式。

特斯拉在上海建独资工场亦然冲突执法的典型案例。

自 1949 年新中国成立以来长达 70 年的汽车工业发展历程中，中国从未批准过外商独资汽车企业，总计款式齐是结伙形式，其政策中枢是"以阛阓换技艺"。

但马斯克"不信邪"，坚合手要在华成立独资企业。那时特斯拉的高管广阔以为这行欠亨，因为结伙是中国政府的政策规定。

马斯克的不落俗套之处在于，他执着地追求他东谈主以为不可能竣事的目标。

有东谈主以为马斯克气运极佳。

但我倾向于用中国古语"得谈多助，失谈寡助"：他所坚合手的标的顺应发展趋势（"谈"），因此得到多方助力，最终冲突了中国 70 年未设外资独资车企的惯例。

三、马斯克怎么选东谈主、管东谈主？

1. 马斯克的招聘规范

创举东谈主马斯克对东谈主才有两个规范：first hand（第一手熏陶）和 hands-on（出手才调），早期他会亲自参与总监级及以上职位的口试，他以为该级别可能班师影响企业文化。

First hand ( 第一手熏陶 ) ：强调躬行经历与主责性——款式熏陶必须源于自身班师参与和创造，而非挪用他东谈主恶果（如口试中张大其辞冒领共事功劳，就很容易在深度追问中被揭穿）。

马斯克在口试中会深度追问款式细节，针对候选东谈主过往熏陶层层追问，未亲历者难以搪塞。

Hands-on ( 出手才调 ) ：指实操与实行层面的亲力亲为精神，条款候选东谈主"卷起袖子亲自干"。

特斯拉偏好出手才调与履行精神强的候选东谈主，比如高中时候即拆解改进汽车。

马斯克稀奇心爱这类东谈主才，因为他们有几种特质：

猛烈内在风趣风趣驱动：私费参加复杂款式，肯定源于疼爱。 

资源受限下的创造力：善于用有限资源治理问题。

诓骗导向（非纯表面学习）：强调履行与操作才调。

这种强调" Problem Solving&Hands-on Skill（治理问题与出手才调）"的理念，组成了特斯拉特有的东谈主才承袭模子。

是以，特斯拉不在乎候选东谈主是否有名校学历，而是在于特定领域具备超过的特质或建树。

特斯拉的早期（2015 年之前），马斯克还会亲自审批（非亲自口试）每位新入职职工，即使在北京招聘一位维修工东谈主。

马斯克极端驻防复杂问题的治理才调，他通过赋予极具挑战性的任务（高压环境），让东谈主才在压力下淬炼，就像地层下的碳物资在高压中变成钻石相同。

2. 马斯克的经管立场

①"跨界用东谈主"

乔治（George Blankenship），是特斯拉首任全球销售与车主体验副总裁，来自苹果公司，主导苹果零卖店全球拓展。他我方自己无汽车行业布景，也曾在服装零卖商 Gap（盖璞）责任，从店长晋升至高等副总裁，在全球开设 600 多家门店，包括在期间广场等中枢商圈。

苹果创举东谈主乔布斯也很善于跨界用东谈主，他敢于启用无电子零卖熏陶的乔治筹建苹果店。苹果店的象征性处事（如进口处伴计合手 iPad 欢迎）灵感，来自丽念念卡尔顿酒店（Ritz-Carlton）的"门童礼宾"模式——旨在打造"宾至如归的客户体验"。

特斯拉早期的商务副总裁 Diarmuid O'Connell 正本是好意思国四星上将鲍威尔将军的幕僚长，也曾好意思国五角大楼责任。

2014 年，加州、内华达州等各州齐在争取特斯拉设厂，访佛中国各省市的招商引资竞争。Diarmuid 跟内华达州还价还价，终末拿到八成 12.5 亿好意思元的政府资助，包括多样税收减免。

② 重用年青东谈主

这不光是特斯拉的用东谈主之谈，硅谷齐是如斯。

在硅谷不成论资排辈。随机我帮一又友改简历。淌若上头写 20 年责任熏陶，我说写 10 年就够了。20 年责任熏陶在硅谷并不令东谈主自恃。

著明的硅谷孵化器 YC，我看过一组数据，大宗被选取的创举东谈主的年岁是 26-27 岁，差未几大学毕业 4-5 年。在硅谷有一句话叫" experience is overrated "，意念念是责任熏陶的要紧性被高估了。

中好意思创业环境不同，中国的政商关系复杂，练习的创业者更容易成效。

③ 制造弥留感

另一个经管之谈是制造弥留感。这是总计顶尖企业通用的，不管政事或生意齐需要为下属创造弥留感。

有一次，马斯克在 SpaceX 星期天凌晨 1 点开举座会议。

④ 放假式裁人

马斯克常用的"放假式裁人"。

他早年有一位通知 Mary Beth，协助他同期经管 SpaceX 和特斯拉两家公司，长达 12 年，她但愿涨工资，马斯克很不自得，他复兴通知：你责任太宝贵，先休个假，我们评估一下。

这即是"放假式裁人"，测试这个东谈主在放假期间对公司的影响。

简直顶尖的创举东谈主必须学会享受寂然，不惧众叛亲离。

⑤ 班师疏通文化

特斯拉强调企业里面的班师疏通。许多公司的文化是水平疏通，同级对话，下层职工和下层，中层和中层。但马斯克不相同，他条款在公司内信息必须沿最短旅途流动，任何东谈主可跨层级与任何东谈主班师疏通。

马斯克的邮件节选 :

⑥ 扁平化经管

传统的经管层级表面是一个东谈主不错管 7 个东谈主，淌若一个组织的层级是 7 层，最多不错经管 96 万东谈主（1+7+7^2+7^3+7^4+7^5+7^6+7^7=960,800）。

关联词层级太多，会导致雇主好多信息听不到，况兼信息在头绪上传时会缺失。

有一个团建小游戏：全球排成一队，每个东谈主小声说一句话，把话传到前边。信息在中间就变了。这个故事让全球连结疏通的要紧性，另一方面也体会到信息在传播进程中是有亏损的。公司越扁平，越有意于改换。

在硅谷，好的经管秩序是通过东谈主才流动，传播到各个公司。经管层级的扁平化有助于最好履行的传播。淌若你有个好想法但需要经过五六个层级审批，终末某个法子拖延了，款式就干不成。淌若你一语气提了好几个想法齐干不成，你就不想干了。是以组织的扁平化有助于改换。

最近几年，好意思国科技公司裁人，其中受影响的即是中层经管者，在微软，夙昔一个司理平均管 6 个东谈主，现在一个东谈主平均管 8 个东谈主。

写在终末

你看，马斯克这套玩法，中枢就三点：

第一，东谈主是要道，但要道看"实干"和"真身手"。学历、资格齐是浮云，能上手、能解题、有疼爱才是硬通货。

第二，经管为效劳闪开，为改换开谈。层级、呈报线？能砍就砍。信息必须跑得比问题快。敢用"生手"、敢压重负、敢破老例。

第三，文化是引擎，"敢想敢作念"是燃料。用第一性旨趣扒光问题的伪装，用"登月目标"烽火团队的策划，用真金白银 + 股权激勉主东谈主翁精神。

说到底，特斯拉和 SpaceX 的名胜，是"对的东谈主"在"对的机制"下，朝着"豪恣但正确的目标"决骤的扫尾。

这不单是是马斯克的魔法，更是硅谷改换泥土里长出来的硬核逻辑。

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* 著行动作家孤苦不雅点，不代表札记侠立场。

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